李瑞华:适才适所,奖惩公平,将组织现有人才变成好员工

作者: 李瑞华   共浏览 1342 次

“这种把公事当成自己的事,积极自主完成任务的态度,正是【投入度】(engagement)最好的体现。”员工愈投入,就会愈在乎,就算不用SOP(Standard Operating Procedure 标准作业程序 )去规定,他们也会展现出超乎预期的成果。几乎所有管理者一听到【投入度】的描述,都会直觉地反应“这就是我要的员工”,不过,却很少人回头去想,影响员工投入的因素是什么?那么,今天就让我们跟着李瑞华教授的思路去思考“人资管理之道”。

当地震发生、天摇地动的那一刻,当下你心里在想什么?你会想到去公司看看吗?


921地震那一年(1999年),时任台积电人力资源副总经理、现为政大商学院教授李瑞华,在还来不及搞清楚发生什么事的情况下,就急忙跳上车,冲去公司确认情况。


一到公司,李瑞华就被眼前的景象震撼住了!并不是因为灾情惨重,而是公司除了高阶主管之外,许多一般员工也都自发性地前来勘灾。


管理住宿的同仁甚至已经完成巡逻,主动回报人员安全无虞;负责膳食的同仁也已经与合作厂商接洽,准备了3倍分量的早餐应急,让李瑞华又意外,又感动。


“这种把公事当成自己的事,积极自主完成任务的态度,正是【投入度】(engagement)最好的体现。”因为员工愈投入,就会愈在乎,就算不用SOP(Standard Operating Procedure 标准作业程序 )去规定,他们也会展现出超乎预期的成果。


几乎所有管理者一听到【投入度】的描述,都会直觉地反应“这就是我要的员工”,不过,却很少人回头去想,影响员工投入的因素是什么?


增加面谈的质与量,确实掌握部属工作状况


“除了员工要喜欢自己正在做的事,他们更要有能力把事情做好。”李瑞华说,很多管理者听过、说过“适才适所”的概念,但他们还是会让“猫去看门、狗去抓老鼠”,然后眼见绩效不彰,再花费大把时间和心力,逼着猫去学看门、狗去学抓鼠,最终徒劳无功。


问题背后的原因,李瑞华分析,可能是雇佣双方对于工作内容或能力,一开始就有认知上的落差;也可能是工作内涵随着时间逐渐改变,因而让员工力有未逮。


想改善这样的状况,管理者除了要明确知道公司需要怎么样的人,尽可能了解员工,做到知己知彼之外,等到员工的工作上了轨道后,还要透过“有质量”的沟通,随时追踪对方的工作状况,同时确保每一次谈话后,都更了解对方、更清楚问题所在,确实掌握部属状况。


对于组织或主管惯用的方式,每半年或一年一次,与员工约个时间坐下来长聊,李瑞华认为,这常常会让双方倍感压力、不自在,而不敢掏心掏肺把真正的问题拿出来讨论。


“主管至少一季就要和员工面谈一次。”李瑞华用定期健康检查作比喻,目的是为了预防胜于治疗,主管养成频繁对话的习惯,不但能确实掌握部属的状况,还可以即时调整工作内容,让员工有机会跟着工作一起成长。“如果是处于组织变动时期,可能要一个月一次,甚至一周一次。”


领导者老是感叹自己日理万机,没时间和员工交流感情,了解他们的工作状况,殊不知这像是事前不防火,却天天赶救火一样,其实只要做一些小改变,就能大幅度提升员工投入度,培养出自动自发的好帮手,不用再自己忙得焦头烂额,“千万别让救火成为你不防火的理由。


奖励规则公平公开,怎么给,比给多少更重要


另一个影响投入度的因素,是让员工感觉自己正在做的事情很值得,付出的努力得到相应的报酬。


“关于报酬或奖励,大部分主管都将重点放在【给多少】,但是真正的重点应该是【怎么给】。”李瑞华解释,假设A员工拿到100万元的奖金,本来很高兴,但是一发现跟自己同工的B竟然有120万元,很可能就会心生不服。然而,如果主管事前将游戏规则(奖金发放原则)说清楚,A就算不满意自己所获得的奖金,也不会不服气。


此外,主管在予以员工任何“有形”的奖励时,一定也要明确传达背后“无形”的精神内涵。不论是尊重、关爱、欣赏还是感激,都可以让员工自觉备受重视,进而强化他为任务全力以赴的动机。


许多管理者经常抱怨自己找不到全心投入工作的好员工,在李瑞华看来,这有点像是“吃碗里,看碗外”,或许管理者更该自问,是否也投注了心力,让现有人才变成好员工。


近者悦,远者来。”李瑞华说,一旦领导者有意识地打造出好的工作环境,自然可以吸引好人才,“否则,就算真的找来一匹千里马,很可能他看到马槽环境后就不玩了,或是久而久之,他也渐渐变得跟其他马一样平凡无奇。”


 

 

 

 

 


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